变相扣薪、职业病、竞业限制、帮工……劳动争议关乎劳动者生计保障，也影响企业健康发展和社会和谐稳定。“五一”国际劳动节来临之际，锡山法院挑选5件劳动维权案例予以发布，希望通过以案释法，引导用人单位规范用工、劳动者依法维权，助力构建和谐稳定的劳动关系。

范某于2010年3月入职某物业公司，岗位为工程岗，实行标准工时制。范某月固定工资由基本工资5625元、奖金3375元及补贴构成，奖金长期固定发放。2023年2月起，某物业公司单方以范某不配合考核为由停止发放每月3375元奖金，且未提前公示考核制度、未按程序考核即扣发工资。范某多次催告补发工资未果，于2023年5月10日以公司未足额支付劳动报酬为由提出被迫离职。范某诉至法院主张公司支付拖欠工资、经济补偿金，物业公司辩称3375元系奖金，属自主发放范畴，范某不配合考核故不予发放。

法院经审理认为，物业公司未与劳动者协商一致，未依法履行民主程序制定考核制度，亦未公示考核标准，便单方增设考核条件扣减固定薪资，属于滥用用工自主权，每月3375元虽名为奖金，但无需考核且固定发放，应属于劳动报酬，公司单方停发构成拖欠，某物业公司应支付范某工资差额及经济补偿金。

本案是一起用人单位借绩效考核之名变相克扣固定劳动报酬、侵害劳动者合法权益的典型劳动争议案件。实践中，部分用人单位常以“奖金”“绩效奖”等名义发放固定薪酬，再以考核为由克扣。本案明确，长期固定发放的报酬即便名义为奖金亦属于劳动报酬组成部分，用人单位不得单方变更薪酬结构，从法律层面否定了用人单位通过“换名降薪”规避工资支付义务的行为，为劳动者主张劳动报酬提供了明确裁判依据。用人单位虽享有一定的用工自主权，但该权利行使需以合法合规、公平合理为前提。

李某于2017年2月入职无锡某机械公司，从事打磨、清理等接触噪声岗位工作。2021年6月，李某职业健康检查显示疑似职业病。2022年11月，李某被诊断为职业性噪声聋，2023年1月被认定为工伤，3月被鉴定为九级伤残。自2022年2月起，公司在李某疑似职业病诊断及停工留薪期内，大幅降低其工资标准，未按原工资待遇足额支付。李某因公司未足额支付相关待遇，于2023年5月提出解除劳动关系，并主张工资差额、医疗费等。公司辩称工资已足额发放，医疗费应由社保支付。

法院经审理认为，劳动者疑似职业病诊断及停工留薪期内，原工资福利待遇不变，用人单位不得降低。李某该期间工资被大幅削减，公司应补足差额。疑似职业病诊断、观察期间的医疗费用，依法应由用人单位承担。法院据此判令公司支付工资差额及医疗费。

本案是涉及职业病劳动者权益保护的典型案例。职业病具有潜伏期长、形成过程慢的特点，从健康检查发现异常到最终确诊，往往需要较长周期。此间劳动者因岗位危害、身体状况变化，极易陷入权益受损风险。部分用人单位常以调岗、绩效、出勤等为由，单方降低疑似职业病职工工资，导致劳动者在诊断、治疗期间收入减少、生活受困。本案裁判明确，被确诊为职业病的劳动者，疑似职业病期间参照停工留薪期均受法律特别保护，原工资标准不得随意下调，用人单位不得以任何形式变相克扣、减少薪酬待遇，充分体现了对职业健康权益的优先保障。

2018年9月，戴某入职某超合金公司，双方签订劳动合同及《竞业限制合同》，约定戴某离职后三年内不得入职有竞争关系的单位，公司在工资中提前支付竞业限制补偿金，戴某违约需返还补偿金并支付十倍违约金及维权费用。2021年12月，戴某离职，后于2023年7月入职某新材料公司。某超合金公司诉至法院，认为某新材料公司与其存在竞争关系，戴某违反竞业限制约定，要求戴某返还预付补偿金、支付违约金及律师费、调查取证费等。戴某辩称，其仅为人事专员，不掌握公司商业秘密，竞业限制协议无效；公司未明确告知工资中包含竞业限制补偿金，亦未举证证明已实际支付；且公司诉请已过仲裁时效，其不应承担相关责任。

法院经审理认为，竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。某超合金公司将仅从事基础人事工作、未接触商业秘密的戴某纳入竞业限制范围，既不当限制了劳动者的就业权利，也违背了竞业限制制度的立法初衷。同时，用人单位在约定竞业限制时，需明确告知劳动者补偿金的支付标准、方式，且需留存实际支付的有效证据，若无法举证证明已履行支付义务，将承担竞业限制协议无效的法律风险。综上，法院判决驳回某超合金公司全部诉讼请求。

本案明确了竞业限制协议的生效要件、履行边界及法律后果，对规范用人单位用工行为、保护劳动者合法就业权利、防范劳动争议具有重要的实践指导意义和警示作用。竞业限制的适用对象具有明确限定，仅能针对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这一规定既保障用人单位的商业秘密和核心利益，也兼顾劳动者的就业自主权，不得随意扩大适用范围。

董某于2019年6月入职某新材料科技公司，岗位为生产总监。双方签订劳动合同及竞业限制协议，约定竞业限制期限为离职后两年，竞业限制补偿金为离职前12个月平均工资的1/3，违约金为100万元。2022年3月，董某离职。自2022年5月起某新材料科技公司逐月向董某支付竞业限制补偿金至2023年10月。

2022年5月，某塑料制品公司与董某签订劳动合同，但每天上下班时间出入某隔膜公司。某隔膜公司与某新材料科技公司存在同业竞争关系，后某新材料科技公司以董某违反竞业限制义务为由诉至法院要求判令董某返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务的违约金、公证费。

法院认为，董某离职前在某新材料科技公司担任生产总监，掌握公司的产品技术信息等，某新材料科技公司按月向董某支付竞业限制补偿金，双方之间的竞业限制约定合法有效，双方均应按约履行各自义务。董某虽然与某塑料制品公司签订劳动合同，但其无法否认实际为某隔膜公司服务的事实。某新材料科技公司与某隔膜公司属于同业竞争公司，董某无论是直接还是间接服务于某隔膜公司，均违反了竞业限制义务，故判决董某返还竞业限制补偿金并支付违约金。

竞业限制制度旨在保护企业商业秘密与竞争优势，对技术秘密型企业尤为重要。本案中，劳动者虽形式上与第三方公司签订劳动合同并缴纳社会保险，但法院通过审查其实际工作地点、时间以及服务内容，认定其实际服务于具有竞争关系的某隔膜公司，这一“实质重于形式”的审查标准，有效刺破了以隐蔽方式规避竞业限制的行为。这既维护了竞业限制义务保护用人单位商业秘密和公平竞争秩序的立法初衷，也向劳动者传递了诚实守信的原则，实现了用人单位合法权益与劳动者择业自由的精准平衡。

2022年6月初，李某与王某相识。6月底，双方确定恋爱关系。2022年10月，为增进感情，李某让王某至其父经营的杂货店帮忙。后二人同吃同住，李某对王某的工作内容、时间均有一定照顾。2023年2月初，二人吵架，王某索要工资，李某就向其转账12000元。2023年4月，王某不再至杂货店帮忙，双方在此期间互见家长，商讨结婚事宜，李某为王某购买金器。2023年9月，双方结束恋爱关系，李某要求王某返还恋爱支出，王某遂提要求确认与杂货店存在劳动关系，支付相应工资。王某称其在店中是员工，也是老板娘，李某对其工作内容、时间均有一定照顾，未就工资问题进行约定。

法院认为：本案中，双方未订立劳动合同，也未缴纳社保，王某上班时间较为宽松，无需接受杂货铺的管理、指挥和监督，可见，双方不具有任何从属和依附关系。王某亦未能举证双方就工资进行约定。鉴于李某与王某是恋爱关系，王某至杂货铺帮忙的行为更符合因恋爱关系而发生的互帮互助的情谊行为。综上，双方不具有建立劳动关系的合意，不存在劳动关系，王某基于劳动关系主张的各项诉讼请求，缺乏依据，本院予以驳回。

劳动关系以从属性为核心特征，帮工关系则是基于道德情谊的无偿劳务行为，两者有显著区别。本案中，王某与李某为情侣关系。王某出于增进感情的目的到杂货铺帮忙，其工作方式与典型的劳动关系存在显著差异：首先，王某不受李某的管理与约束，日常以“老板娘”自居，工作时间、内容较为自由，而非按照李某的指令进行劳动；其次，王某并未从李某处获取规律性的劳动报酬，其行为缺乏经济上的从属性。在帮工期间，双方家庭成员曾互相见面，共同商讨婚事并购买金器。因此，王某的帮工行为是基于情侣身份的自愿、无偿情谊行为，双方之间不存在管理与被管理、支配与服从的从属关系，故不构成劳动关系。实践中，帮工关系与劳动关系容易混淆，本案判决清晰地列明二者区别，劳动者在提供劳动过程中应基于从属性，收集考勤记录、工资发放凭证等相关证据，以便纠纷产生时更好地维护自身权益。