用旧病历请新病假，

不仅申请遭拒绝，

还落得被开除的结果。

员工“请假合规性” 的边界在哪？

公司“解雇合法性”又该如何界定？

小陈是某汽车公司的资深售后人员，2022年11月，小陈因为心脏不适住院治疗，6天后，小陈恢复出院，并返回岗位继续工作，出院记录中记录“如有不适，心内科门诊随时就诊”。

2023年1月3日，公司日常考勤时发现小陈没有出勤。1月4日，人事与小陈取得联系，要求其办理请假手续，并表示按照公司规定，若因急事、急病无法事前请假的，需要当天电联告知公司或请他人转告，并在事后即刻补办相关手续。当晚，小陈提交了病假申请，但请假依据是此前2022年11月的出院记录，而非2023年1月身体不适的就诊记录或医院出具的建议休息单。公司认为这并不能作为此次请假的有效凭证，不符合员工手册的请假要求。于是，1月5日上午，人事部门拒绝了小陈的申请，并在随后的两天里多次告知小陈尽快返回工作岗位，然而均未得到小陈的回复。即，1月3日到1月8日期间，小陈均未出勤，也没有提供有效材料。

鉴于小陈无故缺勤的情况，1月9日，公司依据相关规定，作出了《员工违纪处理表》，决定将小陈开除并通知工会。事后，小陈深感委屈，他坚称自己已经办理了请假手续，公司属于违法解除。为维护自身权益，小陈一纸诉状将公司告上法庭，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

根据法律规定，合法有效的规章制度是企业管理员工的重要依据。本案中，小陈用2022年11月的出院记录申请2023年1月的病假，既不符合该公司的规章制度规定，也不符合常情。公司对小陈的请假申请不予通过，并要求其提供病假证明，属于合法行使用工自主权。相关规章制度已经过职工代表大会讨论通过，均在公司OA系统公示，应视为小陈已知悉相关内容。

小陈在公司明确要求提供病假证明后，既没有按照制度要求补充材料，也未就延误原因积极主动作出解释，而是持续拒不到岗，这一行为已构成旷工，符合公司《员工违纪处理办法》中“严重违纪”的界定。鉴于公司解除劳动合同的决定已经工会同意，属于合法解除，因此，法院对于小陈主张的支付赔偿金请求不予支持。

病假是用人单位根据劳动者患病或负伤情况给予劳动者一定的假期，劳动者所享有的权利。但劳动者在行使权利的同时，要自觉遵守规章制度，维护用人单位运转秩序。用人单位虽依法享有自主用工的权利，但用工自主权的行使必须限定在相关法律和政策的框架内，防止权利滥用。

用人单位经过民主程序制定病假管理制度，要求劳动者请病假时提供当期医疗证明，不违反法律法规的强制性规定，属于用人单位通过建立规章制度的途径行使用工自主权的合法范畴。对此，劳动者应当严格遵循——请病假时，应按照制度规定提交挂号凭证、门诊病历、检查报告、医疗费发票等材料，配合用人单位对病假真实性进行合理审查。不提供病假证明或者提供过期病假证明的行为，是在对抗用人单位的管理，用人单位有权进一步核查，甚至可以向医疗机构核实病假证明真伪等。若劳动者无法提供合理依据证明其休病假的必要性，用人单位有权不予批准。此时，劳动者未经许可擅自离开工作岗位的行为构成旷工，违反基本劳动纪律，用人单位据此解除双方的劳动关系，不构成违法解除。

*文中所有名称均为化名

法条链接

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